Ласкаво просимо, відвідувач! [ Реєстрація | Вхід

П’яничка на роботі. Юридична практика

Держава, ПУБЛІКАЦІЇ 13.07.2018

Загальновідомо, що працювати слід у нормальному фізичному стані. Поява ж на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння, коли працівник не може критично оцінювати власні дії, втрачає почуття дозволеного і відповідальності, є грубим порушенням трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку, яке може спричинити аварійну ситуацію. Робота у такому стані нерідко призводить до порушень правил охорони праці, нещасного випадку, виготовлення бракованої продукції, помилок при виконанні складних завдань тощо. Працівник у такому стані заважає працювати іншим особам, які знаходяться поруч. Але необхідно мати на увазі, що сам факт появи на роботі у такому стані є порушенням трудової дисципліни, незалежно від настання шкідливих наслідків.

Трудове законодавство, а саме п. 7 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, як одну з підстав для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу передбачає появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

Проте на практиці виникає питання – яким саме чином роботодавець має належним чином зафіксувати такий факт та що ж треба робити у разі, якщо такий працівник відмовляється від проходження медичного освідування на предмет сп’яніння?

У п. 7 ст. 40 КЗпП України вживається словосполучення «поява на роботі», але це не означає, що застосування дисциплінарних санкцій можливе лише у тому випадку, коли працівник прийшов на роботу у такому стані. Як роз’яснив Пленум Верховного Суду України у п. 25 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9, вирішуючи справи про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння у будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену загальну тривалість вважається робочим. Це означає, що якщо працівник вживав алкогольні напої за 5 хвилин до закінчення робочого дня, його слід вважати таким, що грубо порушує трудову дисципліну. Працівник може стати до роботи у тверезому стані і привести себе у стан алкогольного сп’яніння у будь-який час. Він нестиме за це відповідальність.

При прийнятті рішення про звільнення необхідно враховувати розкаяння працівника, відверте визнання своєї провини у вчиненому проступку, щирий жаль з приводу цього та осуд своєї поведінки, готовність відшкодувати заподіяну шкоду. Ніхто не забороняє підняти келих вина на честь свята, інших урочистих дат, але не можна вживати алкоголь на роботі та у робочий час.

Відповідальність працівника настає лише у тому випадку, коли працівник перебував у нетверезому стані у місці виконання роботи і в робочий час або в іншому місці, де він перебував за розпорядженням керівника робіт. А якщо працівник перебував у такому стані за межами робочого дня, наприклад, у вихідний день, то на нього не можна накладати дисциплінарне стягнення. Особливо слід зауважити, що підвищена відповідальність за такі проступки настає для працівників, у яких ненормований робочий день. Межі тривалості ненормованого робочого дня у законодавстві, на жаль, не встановлено, а тому ВСУ роз’яснив, що для працівника з ненормованим робочим днем увесь час знаходження на роботі понад встановлену загальну тривалість вважається робочим. А це означає, що якщо працівник із ненормованим робочим днем вживав алкогольні напої на підприємстві, в установі, організації о 22-й годині чи 23-й годині, його можна притягнути до дисциплінарної відповідальності. Це роз’яснення спрямовано на те, аби працівники взагалі не вживали алкогольні напої на підприємствах, установах, організаціях. Перелік працівників із ненормованим робочим днем визначається підприємством у колективному договорі.

Слід зазначити, що на даний час законодавством України не врегульований порядок проведення такого освідування, а також не визначено, яким саме чином слід фіксувати наявність або відсутність стану алкогольного чи іншого сп’яніння у працівника.

Важливо, що Верховний суд поставив крапку у спірному питанні, зазначивши, що для звільнення працівника з підстав перебування на робочому місті в стані алкогольного сп’яніння у разі відмови від освідування можливе навіть і без проходження останнім медичного освідування (справа № 640/17224/15-ц від 23.01.2018).

Верховний Суд зазначив, що з підстав перебування у стані алкогольного сп’яніння можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку.

Водночас відсутність медичного висновку не свідчить про неналежну фіксацію такого факту.

Підготувала Аліна Степул

Читайте також: Про додаткові відпустки. Юридична практика

 

138 всього переглядів, 3 сьогодні

  

Партнери

Залишити відгук

Ви повинні увійти щоб залишити коментар.

Ми у соцiальних мережах

Жовтень 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Нд
« Вер    
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031  
  • Ad 1
  • Ad 2
  • Ad 3
  • Ad 4